I en verden i konstant forandring og med mange udfordringer vil multinationale virksomheder altid stræbe efter den mest effektive og konkurrencedygtige forretningsdrift, hvilket betyder, at arbejdspladserne placeres der, hvor omkostningerne er lavest, og talentmassen er størst. Samtidig vil virksomhederne ofte ønske at strømline forretningen og centralisere funktioner for at undgå dobbeltarbejde og dermed begrænse ineffektivitet og unødvendige driftsomkostninger.
For de fleste virksomheder vil løbende tilpasninger betyde en omstrukturering af organisationen, selv i situationer hvor der ikke er tale om en samlet reduktion af omkostningerne, men blot et behov for at ændre fokus med hensyn til områder, produkter, kompetencer osv. Når virksomheder gennemfører omstruktureringer i Norden, står de normalt over for en række beskæftigelsesrelaterede spørgsmål, som ofte skal afstemmes på tværs af jurisdiktioner. Men selvom Danmark, Sverige og Norge har fælles grundlag, varierer beskæftigelsesreglerne normalt i et vist omfang.
Et spørgsmål, som vi i stigende grad ser i forbindelse med grænseoverskridende omstruktureringer i Norden, er, om virksomheder er forpligtet til at tilbyde berørte medarbejdere ledige stillinger i andre jurisdiktioner.
Det korte svar er måske. Virksomheder har ikke lovmæssige forpligtelser til grænseoverskridende omplacering i Danmark, Norge eller Sverige. Konklusionen bliver dog ofte anfægtet af de berørte medarbejdere (og fagforeninger), og relevant retspraksis tyder på, at svaret kan præciseres yderligere i praksis, især i lyset af den seneste udvikling inden for norsk arbejdsret. Desuden kan forskellige omstændigheder påvirke svaret i praksis, herunder at det i alle tre lande er et krav, at en afskedigelse skal være begrundet for ikke at udløse erstatningskrav. Selvom det normalt bør være tilfældet i forbindelse med en omstrukturering, forhindrer det ikke medarbejderne i at inddrage overførselshensyn i forretningsbeslutninger for at gøre indsigelse mod, om der faktisk er tale om en reel afskedigelse som følge af omstruktureringen eller ej.
Af den grund er det nødvendigt at tage hensyn til de nationale omplaceringsforpligtelser for at vurdere, hvor langt rettighederne kan strækkes i praksis.
Du kan læse hele artiklen her.
Du finder mere information om HR Magasinet her.