En medarbejder var ansat i en schweizisk IT-virksomhed, men boede og arbejdede i Frankrig. Virksomheden og medarbejderen havde aftalt, at han var omfattet af schweiziske regler, og at han fik sin løn i schweiziske franc på en schweizisk bankkonto. Han var omfattet af schweizisk social sikring og betalte skat i Schweiz. Han havde desuden en schweizisk e-mailadresse og et schweizisk telefonnummer.
Efter fem år opsagde virksomheden medarbejderen efter de schweiziske regler. Efter opsigelsen opstod der uenighed om, hvorvidt medarbejderen i stedet skulle være blevet opsagt efter franske regler.
EU-Domstolen slog fast, at de aftalte schweiziske regler skulle gælde, hvis jobbet samlet set var nærmest knyttet til Schweiz, selvom de franske regler ville have beskyttet medarbejderen bedre. Hvilke regler der gjaldt, afhang af, hvilket land ansættelsen samlet set var nærmest tilknyttet. Vurderingen skulle ske ud fra alle objektive kriterier.
iuno mener
Udgangspunktet er, at et lovvalg ikke må fratage medarbejderen den beskyttelse, der følger af ufravigelige regler i det land, hvor medarbejderen sædvanligvis arbejder. Sagen viser dog, at hvis ansættelsen er nærmere knyttet til et andet land, gælder det lands regler i stedet.
iuno anbefaler, at virksomheder ved internationale ansættelser grundigt får vurderet, hvilket lands regler der gælder i forbindelse med ansættelsen. Det afgørende er, om de objektive forhold ved ansættelsen, for eksempel social sikring, skat, løn og andre vilkår, peger på det pågældende land. Samtidig er det vigtigt, at virksomheden løbende sikrer, at medarbejdere bevarer tilknytningen til det valgte land. Vi har tidligere skrevet om en sag, hvor et skift i arbejdsstedet kunne ændre, hvilket lands regler der gælder her.
[EU-Domstolens dom af den 9. juli 2026 i sag C-768/24]