Tandplejeren, der havde været ansat på tandklinikken i 10 år, havde igennem længere tid haft et alkoholmisbrug. Tandlægen kendte til problemet og havde flere gange forsøgt at hjælpe hende. Tandlægen havde blandt andet givet sin opbakning til et seks uger langt ophold på et behandlingshjem og opfordret tandplejeren til at gå til AA-møder og til at begynde at tage antabus. Desværre uden held.
Efter en tandrensning i 2012 klagede en patient over tandplejeren. Af klagen fremgik det blandt andet, at tandplejeren havde rystet så voldsomt på hænderne, at patientens tandkød var blevet beskadiget, og at tandplejeren havde lugtet af spiritus. De andre medarbejdere på klinikken havde også bemærket spirituslugten. Tandlægen valgte på baggrund af klagen at bortvise tandplejeren med øjeblikkelig virkning.
Tandplejeren anlagde efterfølgende sag mod tandlægen, fordi hun mente, at hun var omfattet af handicapbeskyttelsen i forskelsbehandlingsloven.
Tandplejeren havde misligholdt sin ansættelsesaftale
Østre Landsret fandt ikke, at tandplejerens tilstand var omfattet af handicapbegrebet, fordi hendes overforbrug af alkohol ikke havde medført en varig funktionsnedsættelse i hendes arbejde som tandplejer.
Retten mente imidlertid, at der var bevis for, at tandplejeren havde indtaget spiritus på klinikken, og at hun havde arbejdet i spirituspåvirket tilstand. Retten bemærkede yderligere, at tandlægen flere gange havde nævnt over for tandplejeren, blandt andet ved en MUS-samtale, at alkoholforbruget ville medføre en ophævelse af ansættelsen. Bortvisningen var derfor berettiget, selvom der ikke forelå en skriftlig advarsel.
Kan alkoholisme være et handicap?
Sagen tager ikke stilling til, om alkoholisme kan være et handicap. Ifølge EU’s retspraksis omfatter handicapbegrebet tilstande, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, som i en lang periode forhindrer medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. Hvis tandplejerens overforbrug af alkohol havde medført en varig nedsættelse af hendes funktion som tandplejer, kan det ikke udelukkes, at sagen havde haft et andet udfald.
iuno mener
Alkoholisme kan i visse tilfælde være omfattet af handicapbegrebet, og det skal man som virksomhed være opmærksom på i en eventuel afskedigelsessituation.
Mange virksomheder har en alkoholpolitik, som tilbyder hjælp til en medarbejder med et alkoholproblem. Det er dog vigtigt, at alkoholpolitikken er formuleret så præcist, at der ikke er tvivl om, at det er uacceptabelt at være påvirket i arbejdstiden.
Endelig viser sagen, at det i visse situationer er muligt at afskedige medarbejdere uden skriftlig advarsel. Det kræver dog, at der er tale om forhold, der er så grove, at en advarsel ikke anses for nødvendig. Virksomhederne bør derfor i hvert enkelt tilfælde få vurderet, om der er behov for en skriftlig advarsel, inden de afskediger en medarbejder.
[Østre Landsret dom af 13. juni 2014]