En pædagog blev ringet op af sin 3-årige søns institution, som fortalte, at sønnen var faldet og havde slået hovedet. Pædagogen tog straks fra arbejde for at køre sin søn på skadestuen, hvor han blev syet. Dagen efter bad pædagogen om fri fra arbejde, fordi sønnen var påvirket af situationen. Det kunne imidlertid ikke lade sig gøre, og pædagogen fik derfor sin søster til at passe sønnen.
Da pædagogen hentede sin søn, fortalte søsteren, at han havde klistret sig til hende hele dagen. Om aftenen havde sønnen feber og ville ikke spise aftensmad.
Dagen efter ringede pædagogen igen til sit arbejde for at bede om fri, fordi hun ikke kunne få sønnen passet. Institutionen ville dog ikke give pædagogen fri, da der i forvejen kun var få pædagoger på arbejde, og institutionen foreslog i stedet, at pædagogen tog sin søn med på arbejde. Det ville pædagogen imidlertid ikke, og hun valgte at blive hjemme, hvilket resulterede i en bortvisning.
Pædagogen lagde efterfølgende sag an mod virksomheden, fordi hun mente, at hun var berettiget til at holde fri, når hun ikke kunne finde pasning til sin syge søn.
Berettiget at bortvise pædagogen
Retten i Glostrup fastslog indledningsvist, at det er en væsentlig misligholdelse, når en medarbejder bliver væk fra arbejde, selvom lederen har beordret medarbejderen på arbejde. Der kan dog være tale om nødsituationer, hvor en medarbejder er berettiget til at holde fri, eksempelvis i tilfælde af alvorlig og akut sygdom.
I den konkrete sag fandt retten imidlertid ikke, at der var tale om hverken alvorlig sygdom eller en akut situation, og da pædagogen heller ikke kunne bevise, at hun ikke havde andre pasningsmuligheder til sønnen, blev virksomheden frifundet.
iuno mener
Sagen viser, at medarbejdere ikke altid er berettigede til at holde fri, selvom de har et sygt barn. Det kræver, at der er tale om en ekstraordinær situation, hvor medarbejderen kan bevise, at der ikke er andre pasningsmuligheder. I en sådan situation har medarbejderen ret til at holde fri uden løn.
Hvis medarbejderen skal holde fri med løn i forbindelse med barnets første, anden eller tredje sygedag, kræver det, at det er indskrevet i virksomhedens politik, ansættelseskontrakten eller i overenskomsten.
iuno anbefaler, at man som virksomhed er opmærksom på indholdet i sine politiker på området og sikrer sig, at politikkerne stemmer overens med medarbejdernes lovmæssige ret til at holde fri uden løn i ekstraordinære situationer.
[Retten i Glostrup, 13. februar 2015]