En børnehave i Tårnby Kommune måtte ikke fyre en pædagog, selvom hun havde taget sig den frihed at drikke et glas vin efter frokost, og selvom det stod i både kommunens og børnehavens alkoholpolitik, at det var forbudt at drikke i arbejdstiden. Ophavsmanden i Afskedigelsesnævnet mente ikke, at det var klart for pædagogen, at hun kunne blive fyret for at overtræde politikken, og den kvindelige pædagog kan derfor se frem til en godtgørelse.
Der havde en aften været personalemøde i børnehaven, og i den forbindelse havde børnehavens leder, i tråd med børnehavens alkoholpolitik, givet lov til, at der blev serveret vin i begrænsede mængder. Efter mødet var der en halv flaske vin tilbage, som blev stående i personalerummet.
Dagen efter valgte en af pædagogerne at drikke et glas vin efter sin frokost, hvilket blev set af en kollega. Pædagogen blev herefter fyret med henvisning til børnehavens og kommunens alkoholpolitik. Der stod nemlig i kommunens alkoholpolitik, at en overtrædelse af politikken ville blive betragtet som en disciplinær forseelse, og at det ville få konsekvenser i overensstemmelse med de almindelige regler for tjenesteforseelser. På samme måde stod der i børnehavens alkoholpolitik, at der som hovedregel ikke må indtages alkohol i åbningstiden i daginstitutionen.
Ulovlig fyring
Alligevel var det ikke lovligt at fyre pædagogen.
Opmanden i Afskedigelsesnævnet lægger til grund, at pædagogen nok var bekendt med både kommunens og børnehavens politik, men at det efter bevisførelsen ikke kan lægges til grund, at pædagogen på noget tidspunkt er blevet gjort bekendt med, at en overtrædelse af alkoholpolitikken konkret kunne føre til en afskedigelse.
Opmanden mener derfor ikke, at afskedigelsen var rimeligt begrundet, og pædagogen har nu krav på godtgørelse. Det er opmandens opfattelse, at pædagogen i stedet skulle have haft en advarsel.
iuno mener
Sagen er et godt eksempel på, at personalepolitikker skal skrives med omhu og være klare og præcise, også omkring konsekvenserne ved overtrædelse. Virksomheden skal desuden sikre sig, at medarbejderne har modtaget, læst og forstået politikkerne, og at de håndhæves konsekvent.
Selvom en medarbejder overtræder en klart formuleret politik, er det ikke altid muligt at fyre medarbejderen alene med henvisning til politikken. Man skal derfor som virksomhed være opmærksom på, at der altid vil være tale om en konkret vurdering , hvor man også må overveje andre mulige tiltag såsom træning, coaching, mundtlige påtaler og skriftlige advarsler.
[Afskedigelsesnævnet sagsnr. FV2013.0152 af 14. marts 2014]