En medarbejder havde været ansat i en bank i ni år og var tillidsrepræsentant. Hun var på arbejde fredag den 28. december, hvilket var den sidste bankdag i året. Efter en hård arbejdsdag postede hun følgende besked på sin Facebook omkring klokken 22:
”Ferie! Gid fanden havde folk, der kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste bankdag i året! Der er fucking 364 andre dage i året, hvor du kan ringe om det!”
Medarbejderen slettede opdateringen om formiddagen den næste dag. Hun havde 128 venner og en lukket Facebook-profil. Opdateringen var hverken blevet kommenteret eller delt.
Bankens ledelse fik kendskab til opdateringen i starten af januar måned og afskedigede medarbejderen efter organisationsforhandlinger uden resultat, da de mente, hun havde udvist grov illoyalitet og pligtstridig adfærd.
Afskedigelsen blev herefter indbragt for faglig voldgift. Voldgiftsretten kunne ikke opnå flertal for et resultat, og opmandens tilkendegivelse blev derfor afgørende for sagen.
Regelgrundlaget
Som udgangspunkt er en medarbejder forpligtet til at optræde loyalt over for sin arbejdsgiver – både i og uden for arbejdstiden. Det kan have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis en medarbejder kritiserer sin arbejdsgiver offentligt. Det er i flere sager blevet konkluderet, at sociale medier er en del af det offentlige rum, selvom man har en lukket profil, hvilket især hænger sammen med risikoen for, at opdateringer videredeles.
Medarbejderen i den konkrete sag var ansat som tillidsrepræsentant, hvilket gav hende en ekstra ansættelsesretlig beskyttelse. Det ville derfor kun være muligt at afskedige hende, hvis der var tale om tvingende omstændigheder.
Opmandens tilkendegivelse
Opmanden vurderede, at statusopdateringen var ”uheldig” og at der var risiko for udbredelse af den, selvom medarbejderen havde en lukket profil. Da det ville være muligt at identificere banken, var der risiko for en vis skadevirkning.
Imidlertid var udtalelsen ikke rettet mod hverken navngivne kunder eller bankens ledelse, den blev hurtigt fjernet, og der var ikke nogen reel skadevirkning for banken. Herudover lagde opmanden vægt på, at medarbejderen havde arbejdet for banken i ni år uden at modtage advarsler eller påtaler.
På dette grundlag konkluderede opmanden, at udtalelsen på Facebook ville kunne begrunde en advarsel, men ikke afskedigelse, da der ikke var tvingende årsager til fyre medarbejderen. Voldgiftsretten enedes herefter om, at hun skulle have en godtgørelse svarende til 8 måneders løn.
iuno mener
Virksomheder bør overveje nøje, hvordan medarbejdernes skadelige udtalelser på sociale medier kan undgås. De fleste sager kan undgås ved at lave en praktisk politik med gode råd og vejledninger, som gennemgås med medarbejderne på interne workshops eller ved online træning.
Hvis der alligevel opstår en episode med en ”uheldig” udtalelse, bør virksomheden vurdere, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det skal have. I mange tilfælde vil coaching af den enkelte medarbejder og efter omstændighederne en advarsel være tilstrækkeligt. Kun i ekstreme situationer vil en afskedigelse være berettiget – og nødvendig.
[Faglig voldgift af den 11. september 2013 i sag FV2013.0022 ]