En virksomhed oplevede økonomisk tilbagegang i 2008. I marts 2009 var der på et direktørmøde enighed om en forholdsmæssig lønnedgang på 30 %. På mødet deltog blandt andet direktøren og økonomidirektøren.
I maj skrev direktøren en mail til økonomidirektøren, hvor han forslog, at direktørlønningerne blev reduceret endnu mere. På et efterfølgende direktørmøde var direktørlønningerne igen på dagsordenen. Det fremgik af referatet fra mødet, at direktørerne skulle gå yderligere 20 % forholdsmæssigt ned i løn.
Få dage efter kom direktøren dog med indsigelser i forhold til referatet fra direktørmødet. Han var uenig i den forholdsmæssige lønreduktion, som var en krone-for-krone-reduktion.
Økonomidirektøren meddelte herefter direktøren, at lønreduktionen på 20 % blev gennemført som en krone-for-krone-reduktion. De øvrige partnere anså det som et kompromis mellem dem og direktøren.
Efter endnu et møde i direktionen blev direktørens indsigelse stadig ikke taget til følge. Han skrev derefter endnu en e-mail med indsigelse mod lønreduktionen, som allerede var sket i hans løn fra marts. Han meddelte samtidig, at hvis den resterende løn ikke blev udbetalt, ville det være en misligholdelse af hans ansættelseskontrakt, og dermed en opsigelse af ansættelseskontrakten.
Han valgte at stævne selskabet og blev derpå suspenderet.
Østre Landsret og Højesteret: Lønreduktionen var aftalt
Østre Landsret tog blandt andet stilling til spørgsmålet om lønreduktionen. Retten lagde vægt på, at direktøren havde deltaget i direktørmøder og aktivt pr. e-mail foreslået en krone-for-krone-reduktion i budgetmodellen.
Landsretten fandt på den baggrund, at en lønnedgang var aftalt med direktøren. Reduktionen af direktørens løn var derfor ikke en misligholdelse af ansættelseskontrakten, selvom det fremgik af direktørens kontrakt, at han var omfattet af funktionærlovens regler i tilfælde af opsigelse. Opsigelsen var rimeligt begrundet i hans forhold.
Højesteret kom til samme resultat som landsretten. Afgørelsen sagde entydigt, at lønreduktionen på 20 % ikke udgjorde en misligholdelse af ansættelseskontrakten.
iuno mener
Afgørelsen understreger den allerede gældende praksis, nemlig at det er muligt at aftale en lønnedgang uden varsel, så længe der foreligger en klar aftale.
Det afgørende i denne sag var, at direktøren selv havde været med til at foreslå, at virksomheden overvejede endnu en lønnedgang, samt at der var en aftale mellem parterne.
IUNO anbefaler virksomheder, som gerne vil indgå aftaler om lønnedgang med medarbejdere, at være opmærksomme på, at en lønnedgang normalt anses som en væsentlig vilkårsændring, som kræver en klar og frivillig aftale eller formel varsling. Det er derfor vigtigt, at man vurderer den enkelte sag, før man indgår den slags aftaler.
[Højesterets dom 2. maj 2013 - Sag 160/2011 - 2. afdeling - Østre Landsrets dom afsagt den 23. maj 2011 - 18. afdeling]