Formålet med de nye regler er overordnet at bekæmpe lønforskelle mellem kønnene, hvor manglende løngennemsigtighed er én af forhindringerne. Det skal de nye regler i udkastet til lovforslaget ændre på – og det kræver forberedelser for alle virksomheder.
Der er lagt op til, at reglerne træder i kraft den 1. januar 2027.
Informationspligt
Virksomheder skal efter de kommende regler oplyse ansøgere om startlønnen eller intervallet for startlønnen for en konkret, ledig stilling. Virksomheder kan frit vælge hvordan informationen bliver delt. Det kan for eksempel være i stillingsopslaget, før jobsamtalen eller på en helt tredje måde. Afgørende er, at oplysningerne bliver delt på en måde, der sikrer en gennemsigtig og informeret lønforhandling.
Derudover må virksomheder efter de kommende regler ikke spørge ansøgere om lønhistorik i nuværende eller tidligere job. Det afholder ikke virksomheder fra at spørge jobansøgere ind til deres forventninger til lønpakken. Betingelsen er i så fald, at der allerede er blevet delt information om startlønnen eller intervallet for startlønnen.
For eksisterende medarbejdere bliver der introduceret en ny informationsret. Medarbejdere får nemlig ret til at spørge ind til deres individuelle og de gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som medarbejderen. Her vil det være en konkret vurdering, om virksomheden har adgang til at dele oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer. Det vil fx ikke være muligt, hvis der kun er medarbejdere af det ene køn i kategorien.
Endelig skal virksomheder som noget nyt sørge for, at medarbejdere nemt kan se de objektive og kønsneutrale kriterier, lønnen bliver fastsat efter. Igen vil det være et krav, som alle virksomheder er omfattet af, selvom EU-reglerne gav adgang til at undtage mindre virksomheder med færre end 50 ansatte.
Lønredegørelser
Mellemstore og større virksomheder skal efter de kommende regler udarbejde lønredegørelser. Antallet af medarbejdere afgør om kravet gælder, hvornår første redegørelse finder sted, samt frekvensen derefter:
Ansatte | Første lønredegørelse | Frekvens |
|---|---|---|
250+ | 1. september 2028 | Årligt |
150-249 | 1. september 2028 | Hvert tredje år |
100-149 | 1. september 2031 | Hvert tredje år |
50-99* | 1. september 2031 | Hvert tredje år |
*Hvis virksomheden har mindst otte medarbejdere af hvert køn i samme gruppe. Den her gruppe virksomheder skal afgive færre oplysninger.
Når kravet gælder, vil virksomhederne få tilsendt lønredegørelser fra Danmarks Statistik eller deres arbejdsgiverorganisation. Redegørelserne vil være baseret på den løn, som virksomheden har indberettet, ligesom i dag. Det er virksomheders ansvar, at redegørelsen er rigtigt. Hvis oplysningerne er forkerte, skal virksomheder udarbejde deres egen lønredegørelse.
Virksomheder skal dele lønredegørelsen med deres medarbejdere. Derudover skal den sendes til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Lønvurdering
Hvis der er en forskel på over 5 %, som ikke er begrundet i objektive og kønsneutrale kriterier, og forskellen ikke er rettet op efter seks måneder, skal virksomheden sammen med medarbejderrepræsentanterne vurdere lønnen.
Sanktioner
Medarbejdere kan få erstatning eller godtgørelse, hvis virksomheder ikke overholder de nye regler. Niveauet for godtgørelsen kommer til at afhænge af, hvilke regler, der ikke er blevet overholdt. Hvis medarbejderen har fået lavere løn på grund af sit køn, har medarbejderen ret til erstatning af forskellen.
iuno mener
Selvom udkastet til lovforslaget på nuværende tidspunkt kun er i høring, kan virksomheder med fordel fortsætte eller begynde at forberede sig til de nye regler kommer. Vi har tidligere skrevet om, hvordan I kan gribe projektet an her.
iuno anbefaler, at virksomheder allerede nu vurderer om de har faldgruber i forhold til de nye regler, og følger udviklingen tæt. Selvom der stadig kan ske ændringer inden loven bliver endeligt vedtaget, vil det stadig være inden for rammerne EU-reglerne har sat. Hvis du er nysgerrig på hvad reglerne kommer til at betyde, kan du tilmelde dig vores gratis webinar om emnet den 26. marts 2026 her.
[Udkast til forslag til lov om ændring af ligelønsloven af den 26. februar 2026]