En kvindelig medarbejder var ansat som salgssekretær i et anlægsgartneri. Virksomheden havde i løbet af en årrække haft flere ledelsesskift, og som en midlertidig løsning foreslog medarbejderen i 2007, at hun kunne fungere som driftsleder sideløbende med jobbet som salgssekretær.
Hun blev på den baggrund ansat i en midlertidig dobbeltstilling som henholdsvis salgssekretær og driftsleder i virksomheden. Der blev ikke udformet en ny ansættelseskontrakt.
Opsigelse eller ej?
De to stillinger blev dog for meget for medarbejderen i 2009. Hun gav derfor direktøren besked om, at hun ønskede at stoppe som driftsleder og udelukkende være salgssekretær. Men den tidligere stilling som salgssekretær var i mellemtiden blevet nedlagt. Derfor betragtede direktøren ønsket som en fuldstændig opsigelse. Medarbejderen fastholdt dog, at hun ikke sagde sit job op, men blot ønskede at stoppe den del af arbejdet som omfattede driftsledelse.
Kort tid efter blev medarbejderen bortvist af virksomheden. Begrundelsen var, at hun efter arbejdsgiverens mening havde overtrådt sine beføjelser ved blandt andet at have givet sin mand lønforhøjelse uden ledelsens accept.
Højesteret: Bortvisning var ikke berettiget
Sagen blev anket til Højesteret, som kom frem til, at medarbejderen ikke kunne opsige sin stilling ”delvist” uden arbejdsgiverens samtykke. Beskeden om fravalg af lederjobbet kunne dog heller ikke betragtes som en opsigelse fra medarbejderens side.
Højesteret fastslog, at virksomheden ikke var berettiget til at bortvise medarbejderen, da virksomheden ikke kunne løfte bevisbyrden for, at hun havde misligholdt sine beføjelser.
Men arbejdsgiverens efterfølgende opsigelse var dog sagligt begrundet med, at hun havde givet udtryk for, at hun ikke magtede lederjobbet mere. Derfor havde hun ikke krav på godtgørelse for usaglig opsigelse.
Da direktøren i realiteten havde opsagt medarbejderen, fulgte dog et opsigelsesvarsel på 6 måneder, hvor hun havde krav på løn, bonus og feriegodtgørelse.
Det var i strid med ansættelsesbevisloven, at der ikke blev lavet et nyt ansættelsesbevis ved ændringen i medarbejderens ansættelsesforhold. Derfor blev virksomheden dømt til at betale en godtgørelse på 10.000 kr. til medarbejderen.
Sø- og Handelsretten var nået til det samme resultat.
iuno mener
Afgørelsen understreger, at hvis en medarbejder siger fra i forhold til arbejdsopgaver, vil det ikke nødvendigvis betyde, at der er tale om en opsigelse fra medarbejderen.
Dommen viser dog samtidig, at det kan skabe et sagligt grundlag for en opsigelse fra virksomhedens side.
iuno anbefaler virksomheder at sikre, at der er klarhed i arbejdsaftalerne og at de udformer et nyt ansættelsesbevis eller tillæg til kontrakten, som beskriver nye arbejdsopgaver.
[Højesterets dom af den 22. marts 2013]