I visse situationer kan det være sagligt at tillægge en medarbejders alder betydning og dermed udøve lovlig forskelsbehandling. I sådanne tilfælde stilles der krav om, at forskelsbehandlingen er objektiv og rimelig begrundet, og at den sker for at opnå et legitimt formål. Derudover skal de metoder, man bruger for at opnå formålet, være proportionale. Det vil sige, at de skal være hensigtsmæssige og ikke overskride, hvad der er nødvendigt for at nå formålet.
Forskelsbehandlingsloven kræver desuden, at der er givet mulighed for at vedtage en lavere aldersgrænse end 70 år i en kollektiv aftale eller overenskomst, som var gældende, da 70 års-reglen blev indført. Mere præcist 1. januar 2008.
I den konkrete sag var disse betingelser opfyldt, og virksomheden blev derfor frifundet.
Virksomheden ønskede med sin bestemmelse om pligtmæssig fratræden på grund af alder at sikre:
- en fornuftig aldersmæssig sammensætning,
- en løbende udskiftning i medarbejderstaben, og
- en mulighed for planlægning af medarbejderstaben.
Virksomheden havde haft flere afskedigelsesrunder og havde i den sammenhæng også lagt vægt på, hvem der stod for at skulle pensioneres. Landsretten vurderede derfor, at der var tale om et legitimt formål.
Der var ifølge retten tale om et proportionalt middel til at nå formålet, da den pligtmæssige fratrædelse var tiltrådt af begge parter ud fra synspunktet om, at der var balance mellem de respektive interesser, og da den fastsatte aldersgrænse på 65 år på tidspunktet for afskedigelsen af medarbejderen svarede til den dagældende pensionsalder.
Beskæftigelsesdirektivet, der ligger til grund for de danske regler, indeholder ikke et krav om, at en lavere aldersgrænse end 70 år er vedtaget i en overenskomst eller kollektiv aftale. Teoretikere og praktikere diskuterer derfor, om et legitimt formål altid skulle være en generel undtagelse til reglerne om aldersdiskrimination, og at man derfor ikke ville være afhængig af, at en lavere aldersgrænse var vedtaget i en overenskomst eller kollektiv aftale.
iuno mener
Afgørelsen viser, hvilke kriterier der skal være opfyldt for, at man kan afskedige en medarbejder, før vedkommende fylder 70 år. Det legitime formål skal være objektivt. Der kan særligt være tale om beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske formål. Derudover skal brugen af aldersbegrænsede kontrakter være nødvendig for at nå det konkrete formål.
Det er på nuværende tidspunkt afgørende efter dansk ret, at der er mulighed for at vedtage lavere fratrædelsesalder end 70 år i en kollektiv aftale eller overenskomst, og at denne var gældende den 1. januar 2008. Hvis dette ikke er tilfældet, vil en sådan betingelse i en kontrakt være ugyldig og et udtryk for aldersdiskrimination.
Derfor anbefaler iuno, at virksomheder går deres kontrakter igennem for at sikre, at sådanne fratrædelsesbetingelser ikke findes, hvor der ikke er et overenskomstmæssigt eller kollektivt aftalegrundlag for det.
[Vestre Landsrets dom af 22. maj 2012 – V.L.B – 0852-08]