Medarbejderen arbejdede i fleksjob med skånehensyn, og havde før ansættelsen været i praktik på campingpladsen. Medarbejderen var tidligere tømrer og selvstændig gulvmand, men var på grund af sygdom nødt til at opgive det. Han led af osteoporose og havde derfor smerter i hele bevægeapparatet og andre gener. Medarbejderen havde desuden fået konstateret diskusprolaps.
Sygdommen gjorde, at medarbejderen ikke kunne fuldføre arbejdet i virksomheden. Arbejdet var primært indvendig belægning af vægge og lofter, maling og renovering i campinghytterne. Dette indebar, at en stor del af arbejdet skulle udføres fra en stige. Allerede efter nogle dage måtte medarbejderen sygemelde sig, fordi arbejdsformen var for belastende for ham. Han blev herefter opsagt.
Forskelsbehandlingsloven indeholder et forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelse. Begrebet ”handicap” er ikke et entydigt begreb, men der skal konstateres en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, der betyder, at den pågældende ikke kan fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation.
En virksomhed har pligt til at søge alternative muligheder, så medarbejderen har mulighed for at beholde arbejdet.
Ligebehandlingsnævnet: Ikke i strid med forskelsbehandlingsloven
Ligebehandlingsnævnet mente i denne sag, at medarbejderen havde et handicap, og der var sket en indirekte forskelsbehandling. Men medarbejderen havde dog ikke godtgjort, at arbejdet kunne udføres på andre måder end fra en stige. Det var derfor berettiget, at virksomheden opsagde medarbejderen, og den havde ikke tilsidesat sin pligt til at undersøge, om man kunne imødekomme medarbejderens behov med hensigtsmæssige tilpasninger.
iuno mener
Hvis man ønsker at opsige en medarbejder, der lider af et handicap, er det vigtigt, at man har forsøgt at tilpasse medarbejderens arbejde inden, hvis dette er muligt. Det er medarbejderen, der skal påvise, at virksomheden burde have omlagt arbejdet på en måde, så det var muligt for medarbejderen at udføre det på trods af sit handicap.
Læs mere om, hvad der er omfattet af handicapbegrebet samt hvordan virksomheden skal tilpasse arbejdet til den enkelte handicappede medarbejdere i vores nyhedsbrev fra uge 17.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 75/2013 af d. 10. april 2013, bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.]