En kvindelige kosmetikelev blev i 2010 ansat i en hudplejeklinik, hvor hun skulle uddannes som kosmetiker. Kort tid efter ansættelsen begyndte den mandlige uddannelsesleder at nusse hende på ryggen og komme med upassende kommentarer om hendes sexliv.
Få måneder inde i uddannelsesforløbet skulle eleverne undervises i hot stone-massage, og her blev den kvindelige kosmetikelev bedt om at være model. Det var den mandlige uddannelsesleder, der udførte massagen, og undervejs masserede han eleven på balderne og tæt på skridtet.
Den kvindelige kosmetikelev mente, at massagen var upassende, og blev kort tid efter sygemeldt. Efterfølgende valgte hun at ophæve sin ansættelseskontrakt og lægge sag mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse for sexchikanen.
Arbejdsgiveren afviste kravet, fordi hun ikke mente, at hun var ansvarlig for den mandlige leders handlinger.
Arbejdsgiveren var ansvarlig for sexchikane
Vestre Landsret fastslog, at den mandlige leder havde overtrådt ligebehandlingsloven ved at massere kosmetikelevens balder og ved at komme med upassende kommentarer. Landsretten lagde blandt andet vægt på, at kommentarerne var af seksuel karakter, og at lederen havde masseret kosmetikeleven tæt på skridtet to-tre gange i løbet af øvelsen, selvom hun kun var iført trusser. Retten lagde samtidig vægt på, at kosmetikeleven blev sygemeldt på grund af episoderne.
Den kvindelige kosmetikelev blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kroner, fordi den mandlige uddannelsesleder ikke kunne bevise, at han ikke havde lavet direkte eller indirekte forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven.
Arbejdsgiveren hæftede for den mandlige leders handlinger og skulle betale godtgørelsen, fordi der ikke var tale om en abnorm handling fra den mandlige leders side. Retten lagde blandt andet vægt på, at den kvindelige kosmetikelev var blevet pålagt at være model under hot stone-massagen, og at arbejdsgiveren burde have forudset chikanen fra den mandlige leder.
iuno mener
Arbejdsgiveren har pligt til at sikre, at de fysiske og psykiske arbejdsforhold er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige. Det betyder, at arbejdsgiveren er forpligtet til at skride ind, hvis en medarbejder eksempelvis bliver udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen.
I den konkrete sag var arbejdsgiveren ikke bekendt med den seksuelle chikane, men blev alligevel dømt efter ligebehandlingsloven. På dette punkt er dommen vidtrækkende. Ligebehandlingsloven indeholder ikke et formelt krav om, at arbejdsgiveren skal kende til chikanen for at blive dømt efter ligebehandlingsloven, men dette er alligevel et element, som almindeligvis fører til, at arbejdsgiveren går fri. Det er endnu for tidligt at vurdere, om dommen fra Vestre Landsret er udtryk for et generelt skred i arbejdsgiverens ansvar.
Arbejdsgiveren risikerer at ryge ud i lange og dyre retssager, hvis en medarbejder bliver sygemeldt på grund af det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, og iuno anbefaler derfor, at arbejdsgiverne arbejder proaktivt med det psykiske arbejdsmiljø. Det kan de blandt andet gøre ved at lave interne politikker, som ekspliciterer, hvordan omgangstonen skal være på arbejdspladsen, og hvilke ansættelsesretslige konsekvenser det vil få at overtræde politikken.
Derudover anbefaler iuno, at arbejdsgiverne overvejer, om der skal etableres en whistleblower-ordning, hvor medarbejderne anonymt kan gøre opmærksom på problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Whistle-blower-ordningen kan enten styres af virksomheden selv eller af en ekstern advokat.
[Vestre Landsrets dom af 28. januar 2015]