En kvindelig medarbejder oplyste forud for ansættelse i en SFO, at hun havde epilepsi, men at hun ikke havde anfald på grund af god medicinsk behandling. Hun blev herefter ansat som pædagog.
I den første uge af ansættelsen forekom samarbejdsvanskeligheder mellem medarbejderen og de øvrige kolleger. Den nyansatte pædagog fik derudover et voldsomt epilepsianfald.
Medarbejderen blev derefter indkaldt til en tjenestelig samtale og efterfølgende afskediget.
Begrundelsen for afskedigelsen var, at SFO’en ikke mente, at hun kunne udføre dele af pædagogjobbet sikkerhedsmæssigt forsvarligt, blandt andet alenetid og ture med børn. Ledelsen havde derudover oplevet en uhensigtsmæssig adfærd i de sociale relationer til kollegerne.
Medarbejderen gjorde gældende, at hun blev afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven. Hun henviste til, at hun havde oplyst om sygdommen inden ansættelsen, og at hun havde troet, at hun var anfaldsfri, da hun ikke havde haft anfald i løbet af det seneste halve år. Hun mente også, at episoderne med kollegerne var taget ud af en sammenhæng og var unuancerede.
Ligebehandlingsnævnet: Saglig opsigelse
Ligebehandlingsnævnet slog først fast, at det ikke behandler sager om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet.
Dernæst fandt nævnet, at der i praksis skal være en funktionsnedsættelse, for at kunne være tale om et handicap. Medarbejderen blev afskediget efter kort tids ansættelse, og nævnet mente ikke, at hendes epilepsi kunne karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Afskedigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Er sklerose et handicap?
Østre Landsret tog for nyligt stilling til, om afskedigelse af en medarbejder med sklerose var usaglig.
En mandlig lagermedarbejder blev afskediget med baggrund i virksomhedens økonomiske forhold og behovet for nedskæringer. Virksomheden forklarede, at medarbejderens sklerose-sygdom ikke indgik i overvejelserne.
Østre Landsret: Afskedigelse var nødvendig
Østre Landsret udtalte, at medarbejderen udførte sit arbejde tilfredsstillende og på lige fod med de andre kolleger. Landsretten bemærkede yderligere, at medarbejderen havde gener i forbindelse med arbejdet, men at der ikke var særlige begrænsninger eller hjælpemidler i forbindelse med arbejdet.
Landsretten fastslog derfor, at der på opsigelsestidspunktet ikke fandtes en funktionsnedsættelse, der kunne anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derudover bemærkedes det, at opsigelsen var rimelig begrundet i virksomhedens økonomiske forhold.
Byrettens frifindelse af virksomheden blev derfor stadfæstet.
iuno mener
Afgørelserne understreger, at alvorlige sygdomme ikke nødvendigvis kan anses som handicaps inden for forskelsbehandlingslovens område. For at en medarbejder er omfattet af bestemmelsen, skal sygdommen relatere sig til den funktion, som medarbejderen har i det daglige arbejde og samtidig medføre ændringer i forhold til medarbejderens arbejdsindsats.
iuno anbefaler virksomheder, som vil afskedige en syg medarbejder, at vurdere konkret, om sygdommen medfører en funktionsnedsættelse. Arbejdsgivere bør vurdere arbejdsindsatsen i forhold til de resterende kolleger.
Hvis der er behov for at tilrettelægge arbejdet særligt i forhold til funktionsnedsættelsen, er det vigtigt, at virksomheden proaktivt tager skridt til de nødvendige hensyn og foranstaltninger. Det kunne eksempelvis være omplacering, deltid, rådgivning, fleksjob eller en personlig hjælper.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 47/2013 af 27. februar 2013 og Østre Landsrets dom af 11. januar 2013]