En kommune og en direktør hadde avtalt at direktøren skulle frafalle sin oppsigelsesbeskyttelse mot å få seks måneders etterlønn. Tre måneder etter at direktøren ble ansatt, hadde partene en medarbeidersamtale som generelt var positiv.
Tre måneder senere hadde partene en ny medarbeidersamtale, der det ikke ble ført referat, og de var uenige om hva som ble diskutert. Kort tid etter inviterte kommunen direktøren til et formelt drøftelsesmøte for å diskutere hennes oppsigelse, selv om de hadde blitt enige om at hun ikke var omfattet av disse reglene.
Noen dager senere møttes partene igjen, men klarte ikke å komme til enighet. Senere samme dag informerte kommunen direktøren om at de hadde påberopt seg etterlønnsavtalen og at hun skulle fratre umiddelbart. Direktøren var ikke enig og krevde erstatning.
Høyesterett fastslo at direktøren var blitt lovlig oppsagt. Selv om oppsigelsesbeskyttelsen ikke gjaldt, måtte beslutningen om å påberope seg etterlønnsavtalen være rimelig, noe som er underlagt en høy terskel. Kommunen skulle også informere direktøren før etterlønnsavtalen ble påberopt, men dette var kun en prosessregel som ikke påvirket avtalens gyldighet.
iuno mener
Saken er den første i sitt slag og viser at selv om en direktør har fraskrevet seg retten til oppsigelsesbeskyttelse, må beslutningen om å påberope seg etterlønnsavtalen være rimelig. Selv om terskelen er høy, kan en beslutning for eksempel anses som urimelig dersom den er basert på uriktige fakta.
iuno anbefaler at virksomheter dokumenterer begrunnelsen for å påberope seg etterlønnsavtalen for å unngå tvister. Virksomheter bør også varsle direktører før de påberoper seg en etterlønnsavtale, selv om det ikke påvirker avtalens gyldighet.
[Høyesteretts dom av 30 januar 2026 i sak HR-2026-221-A]