En mannlig ansatt oppdaget at han tjente mindre enn hans kvinnelige kollega i samme stilling. Lønnen hans økte året etter, men forskjellen besto. Ett år senere fant han også ut at en nyansatt kvinnelig kollega i samme stilling hadde høyere lønn enn ham.
Da Diskrimineringsnemnda behandlet klagen, var nemnda uenig i at lønnsforskjellene var diskriminering på grunn av kjønn. Nemnda understrekte at lønnsforskjeller ikke automatisk medfører diskriminering. Det ble påpekt at lønnsforskjeller først blir problematiske når de er knyttet til usaklige forhold.
I den ansattes sak kom nemnda frem til at virksomheten objektivt hadde begrunnet lønnsforskjellene. Dette skyldtes individuelle lønnsforhandlinger som reflekterte virksomhetens behov for å sikre nødvendig talent og kvalifikasjoner.
iuno mener
Ettersom nye regler om likelønn er på vei, er avgjørelsen en god påminnelse om at lønnsforskjeller ikke automatisk er ulovlige. Når det er sagt, må virksomheter være forberedt på å kunne forsvare og dokumentere lønnsforskjeller for å redusere risikoen for erstatningskrav.
De fleste virksomheter er allerede i gang med å gjennomgå lønnsstrukturer og lønnspolitikk for å forberede seg på de kommende regler om åpenhet om lønn, som vi tidligere har beskrevet her. Selv om EU-direktivet foreløpig ikke er en del av EØS-avtalen, har regjeringen signalisert at den vil bli det.
[Diskrimineringsnemndas avgjørelse av 7. mars 2025 i sak 23/723]