En butikkmedarbeider jobbet i ulike stillinger i et byggevarehus i omtrent seks år. Etter en lærlingperiode jobbet han som tilkallingsvikar i rundt ett år. Deretter ble han ansatt i en 10 % deltidsstilling, med en ukentlig arbeidstid på 3,75 timer. Da han ofte jobbet mer enn det, økte stillingen til 20 % og senere til 60 %. Men selv da valgte han ofte å jobbe utover de avtalte 22,5 timene per uke.
Hans rett til overtid var underlagt en tariffavtale. Følgelig hadde han kun rett til overtidsbetaling når arbeidstiden hans overskred normen for heltidsansatte. Kort sagt krevde det enten at han jobbet mer enn 37,5 timer per uke, eller mer enn 9 timer per dag. Med mindre han nådde en av disse tersklene, ble han kompensert med sin normale timelønn.
Tingretten konkluderte med at overtidskravene for deltidsansatte var diskriminerende. Årsaken var at det var forskjellsbehandling å gi deltids- og heltidsansatte samme rettigheter. Av den grunn hadde den ansatte rett til overtidsbetaling fra det øyeblikket han arbeidet utover den avtalte arbeidstiden.
Derimot fant tingretten at det ikke var grunnlag for diskriminering når det gjaldt hans tid som tilkallingsvikar. Arbeidets art under den midlertidige vaktordningen var ikke sammenlignbar med den for en heltidsansatt. Følgelig kunne den ansatte ikke kreve overtidsbetaling for alle timer arbeidet som tilkallingsvikar.
iuno mener
Selv om saken er anket, utsettes mange virksomheter for risikoen for betydelige økonomiske krav. Årsaken er at de fleste tariffavtaler inneholder lignende vilkår angående overtidsbetaling. På samme måte kan virksomheter som ikke er omfattet av en tariffavtale også ha lignende regler. Disse avtalerammeverkene, som håndheves av EU-lovgivning, og senest, av en lignende sak i Danmark, medfører nå erstatningsansvar. Vi har skrevet mer om en av sakene her.
iuno anbefaler å ta nøye tak i arbeidstids- og overtidsreglene i virksomheten. Deltidsansatte bør i størst mulig grad arbeide det avtalte timeantallet for å unngå overtid. Videre bør virksomheter revurdere overtidskrav som opererer med grunnlag i en heltidsnorm. Virksomheter som står overfor erstatningskrav for overtid utført i henhold til en tariffavtale, bør vurdere om kravet kan rettes mot arbeidsgiverorganisasjonen.
[Søndre Østfold Tingsrett dom av 25 Februar 2026 i sak TSOS-2025-121698]